你是否曾經在早上上班時間站立在大型商業大樓外面,觀察人們在開始一天工作時的身體語言呢?當下班時呢?這些人中有多少人真正是想要為工作付出?

假如你相信許多員工敬業度的調查,此數字是約20%,剩下的不外乎不敬業”(工作不開心)極不敬業”(於工作上經常表現得像恐怖份子)

你是否曾聽過“員工敬業度”,並懷疑它真正的意思?它是工作滿意度?員工動機?或是其他?

在我身處領導力發展的領域中,敬業度是一個熱門話題。我們的客戶要我們幫助他們釐清如何改善員工之敬業度。所以,在過去幾年中,我閱讀過許多關於此主題的書籍,並詢問過許多比我有智慧的人。

定義敬業度

 

 

 

 

 

作者 沒有微笑

我已了解到員工對於工作感到「滿意」不代表有敬業度,這只代表他們不會離職,但不在乎去達成工作要求以外的任務。他們只重視該做什麼才能得到今年度的獎金之,不會關心公司財務狀態是否健全。我也學習到動機不過是個人的事,一個人可以有高度的工作動機來達到「個人」目標,但卻不關心團隊或公司目標。

 

Kevin Kruse應該是在探討敬業度主題中我最喜歡的作家之一,因為他在傳達重點時,從不會畫蛇添足。在2012年,他發表了一本書,書名是Employee Engagement 2.0: How to Motivate Your Team for High Performance。

以下為他對員工敬業度的定義:

“ 員工敬業度是員工發自內心對公司與其目標的在乎態度”

他接著解釋發自內心的在乎,代表人們真切的關心他們的工作及公司。

 

為什麼要培養員工敬業度?

 

如果你此刻正在思考 “True,等一等,敬業度是由員工自己個人來決定的” 那你的想法既正確也不正確。

 

正確的部分是因為不論你怎麼做,就是有那些無論如何都不願投入工作的員工。他們或許視工作是為了生活才必需要做的,對這些人而言,他們絕不會想到工作除了賺錢以外還可能有其他的目標。無論你有多開明,你都無法戰勝根深蒂固的信念與價值。有些不願投入的人,是因為他們太分心於個人事務,而無法真正專注於工作上,有些人甚至可能是不適應辦公環境,寧願追隨一些工作領域以外的熱情。

 

然而,也有許多你可以用來發展高度敬業度員工及團隊的方法,我們先來了解Kevin Kruse為何建議我們要採取行動來提高敬業度:

 

他引用Towers Perrin的一個研究,擁有敬業員工的公司,能增加6%的淨獲利率。他接著寫到Kenexa的一個研究,相較於沒有敬業員工的公司,有敬業員工的公司,其股東的投資報酬率高了5倍之多。他發展出一個簡易模型稱為敬業度投資報酬率鍊,如下圖:

如何增加敬業度

假如你已閱讀到這裡,你可能會這樣想,該如何採取行動才能讓那些真正「能敬業」的員工提升敬業度的心態。

 

讓我們先從會扼殺敬業度的事情來討論可能會簡單些,因為在你個人的職業生涯中,可能已經歷過下列情況:像是說謊或隱藏事實、沒有解釋或明顯的理由就改變、當你有好的工作表現時都忽略你,但只要你的KPI或專案的進度稍微落後時,馬上打電話來關切的主管、消極-侵略的行為、年度考核分數與自己的預期有很大落差、沒得到你應得的獎勵等,這些事情會讓敬業度立即下降,且深烙在記憶中。

 

現在讓我們把話題轉向較為正面的觀點,以下是我從經理人/領導者的角度所整理出我最喜歡的五個提升敬業度的作法,我希望對你們有幫助:

 

敬業度作法#1: 誠懇的問候

一個顯而易見的做法,但問題是我們時常做的不夠好或不夠多。雖然我們的部屬忙,我們也忙,但其實只需每個星期花幾分鐘坐下來與團隊成員個別溝通、問他們事情進展如何、以及了解我們如何支持他們,這樣就會有很大的影響。我們的溝通模式時常是: 匆促的指示、命令、或快速的進度追蹤(例:你會準時完成嗎?)。當你有很多事情要做時,要你把事情放在一邊、問一些好問題、並且認真傾聽你的部屬並不容易,但這是一個察覺現在或未來的問題,並建立正面的工作關係所不可缺少的動作。你必須抽空來做這件事。

 

 

敬業度作法#2:給予回饋

會重視部屬敬業度的領導者已發現到,最好是給予平衡、客觀且經常性的回饋。如同我在最近參加的會議中所遇到的一位有魅力的領導者所說:「在年度績效考核時,不應讓員工感到驚訝(與員工預期有落差)」。許多主管因為擔心回饋會被錯誤解讀,或是誤解了該如何給予回饋,因此都是等到真的受不了時才給予回饋,或是僅提及需改進的事情(例:他們的部屬所犯的錯誤)。這會扼殺敬業度,且抹煞了經理人過去很多為增加敬業度所付出的的努力。學習給予有建設性的回饋(提示:調整你的溝通風格,確保接收到訊息的人能夠了解並能從你的回饋獲中受惠),並經常給予。

敬業度作法#3:建立信任

建立信任是近期一個熱門的議題,而這是有原因的。事實上有非常多的特質、習慣或態度能夠建立與部屬的信任,以下是幾個給主管的建議:

 

  • 迎合對方的溝通模式
  • 關心他人大於自己
  • 學習何時該放手,何時該插手
  • 不需凡事攬在自己身上
  • 大部分的事情要透明

建立信任是讓員工具有敬業度最佳方式之一,但要把它做好,需要專注及體認。

敬業度作法#4:關心發展

在你的團隊中,那些具有野心的部屬需要感受到他們的職涯有所進步,這包含學習新事物的機會。對於經理人最好的實踐方式就是經常性的與這些部屬討論他們的職涯,而不要都等到年度績效考核時才做。假如你關心的重點是都是在員工的表現、獎勵、以及明年的規畫,而非他們的個人發展時,你將會失去好的部屬。

敬業度作法#5:給予支援

McKinsey的一個調查團隊在2015年1月發表了一篇文獻,顯示能建立高績效的團隊,其領導者都是很願意支持部屬的成功,這代表領導者能瞭解並同理他人的感受。會支持部屬的領導者是真誠的,對於身邊的人會誠懇的關心,他們尋找建立信任及協助他人解決問題的機會,他們會以真誠的方式來與部屬及同儕共事

還有一些因素我們也應該把它們列入: 團隊向心力、結果導向、授權、工作環境…等,但這五個因素在我的心目中,是形成促進更大的員工敬業度的核心。

 

我應該也要提到,有相當的證據顯示展現敬業度、或是提升個人敬業度的方法會依不同世代、工作性質與性別不同而有所差異。現在True Development正在開發提升不同世代員工敬業度的培訓課程。

若你有興趣瞭解,麻煩與我(true@true-development.com)聯絡。

 

祝學習愉快

 

True

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