最新True Insights文章
2025-08-21Last Updated on 2025/08/21
親愛的朋友們，
希望你們度過了一個美好的夏天。
去年，我們和上百位主管一起磨練他們的 Coaching 技巧。「Leader as Coach」或「Effective Everyday Coaching」工作坊一直是我最喜歡的課程之一，因為我深知只要主管願意投入並學會如何正確地進行 Coaching，這會帶來多麼強大的影響力。幾乎所有關於員工需求的重大研究，都將「發展性支持與 Coaching」列在最重要的項目之一，而我們客戶的員工敬業度調查也印證了這一點。
我希望每一位投入時間與精力在 Coaching 的領導者，都能看見正向的成果。但事實是，剛開始進行 Coaching 時，往往並不順利。即使你已經學會了核心的 Coaching 技能──傾聽、提出有力的問題、探索各種選項，以及協助他人付諸行動──仍然有三個常見的問題，會阻礙 Coaching 的成效。
問題一：你心中早已有了答案
在討論工作議題時，資深的主管往往能很快看出「正確的答案」。當被 Coaching 的對象在釐清問題或提出解決方案時遇到困難，你可能會忍不住直接給建議。但一旦你告訴對方該怎麼做，你就不再是在進行 Coaching，而是變成了指示。
解決方法
把目標從「找到答案」轉變為「幫助對方找到屬於他們自己的答案」。如果對方已經具備足夠的經驗，就要克制自己不要提供解方，而是專注於釐清情況並支持他們的想法。
（補充說明：Coaching 的議題應該由被 Coaching 的人提出，而不是由主管決定。一旦你主導了討論主題，你就不是在做 Coaching，而是在發號施令。）
問題二：你奪走了對方的自主權
如果你把自己的角色視為「確保制定一個清晰的行動計畫」，就很容易在不自覺間，從支持者變成了掌控者。當你引導對方走向你偏好的解決方案時，可能覺得自己是在幫忙，但其實你是把原本屬於被 Coaching 者的自主權轉移到了自己身上。如此一來，你又是在指示，而不再是 Coaching。
解決方法
記住，解決問題不是你的工作。讓被 Coaching 的人擁有問題與解決方案的自主權與責任感。你的角色是透過提出好的問題、傾聽，以及有時候提供一個思考方向（注意：這和直接給建議不同）來支持整個過程。同時，也要安排後續的對話，檢視他們嘗試了什麼、發生了什麼結果，以及接下來會如何調整。
問題三：當沒有快速解答時，你就卡住了
對許多正在進行 Coaching 的人來說，GROW 模型裡最難的一步是「選項」（Options）。如果被 Coaching 的對象對這個議題已有經驗，那麼討論選項通常不會太困難，主要就是釐清最終成果應該是什麼樣子，以及要達成它需要做什麼。
但如果你們討論的是複雜的挑戰──那些目前並沒有現成解答的問題──你可能會感覺，一旦開始討論解決挑戰的「選項 (Options)」，前進的動能就停滯了。要解決這類複雜挑戰，需要探索、腦力激盪，以及不斷嘗試，而這些都需要時間。
解決方法
當你們討論的是更複雜的挑戰時，請將目標從「產出完整計畫」轉換為「學習與測試」。把每一次 Coaching 對話都視為長期過程中的一個階段。只要被 Coaching 的人正在學習，即使當下沒有立即的答案，你的 Coaching 仍然在發揮作用。
對於那些較不複雜、只是還不知道從哪裡開始的問題，適度地提供一個方向是沒問題的──例如：「如果你去跟其他部門的同事聊聊呢？有誰浮現在你腦海裡嗎？」
更多資源
True Insights #32 Coaching at Work 1: Who is Coaching For?True Talk #17 How to Coach EffectivelyTrue Talk #20
如果我能協助回答你對於自身 Coaching 或公司 Coaching 計畫的任何問題，請隨時與我聯繫──你可以直接在這裡回覆我。
祝你在 Coaching 上持續精進，
True [...] Read more...
2025-07-02Last Updated on 2025/07/10
親愛的朋友們，
希望大家一切都好。最近我比較安靜，因為一直在專注撰寫我的新書《Training Zen》的手稿。我很幸運地與Taylor & Francis的出版部門簽約，這本書預計將於2026年初出版。如果您有興趣，我會隨時更新出版日期以及購書資訊。
人才短缺
6月9日和12日，我與 Talent Taiwan 合作，分別分享了主管與組織如何有效與外籍團隊成員合作的主題。6月12日的分享也被台灣多家媒體報導，這是其中一篇報導。
人才爭奪戰是真實存在的。勞動力正變得越來越流動，這對台灣及其他面臨人才短缺的企業而言，是一個可喜的趨勢。或許你的公司已經開始招募外籍人才——我合作的許多客戶，早在10年前甚至更早就開始這麼做了。如果你的公司還沒有開始聘用外籍員工，我預測在不久的將來，你也將與來自其他國家的同事一起共事。
多元化的力量
總體而言，多元化已被證實是最有效團隊的重要特徵之一。如果我們特別聚焦在文化多樣性上，會發現一個有趣的現象：
表現最優異的團隊往往具有文化多樣性，而表現最差的團隊同樣也是文化多樣性高的團隊。
關鍵的差異在於，團隊是否善於管理並運用多元文化，發揮它潛在的價值——帶來更多的活力與創意、更豐富的觀點，以及更強大的技能組合。
協助外國人才在台落地生根指南
在與 Talent Taiwan 合作的顧問工作中，我整理了一套給企業的建議，協助他們在台灣聘用外籍人才。雖然我主要以台灣為例，但這些建議其實適用於多數國家。希望這些內容對你有所幫助。 協助外國人才在台落地生根
企業實用指南
常見的挑戰 挑戰
說明 語言差異
即使大家都使用英文，溝通仍可能出現誤解、緩慢或不清楚的情況 會議沉默
本地同事會議時發言較少，外籍同仁可能因沉默造成誤解 角色不明
外籍專業人士常不清楚公司對自己的具體期待 文化差異
不同的工作風格容易引起混淆或衝突 社交孤立
外籍員工常被排除在非正式的團隊活動之外 階層文化重
本地團隊可能傾向等指示，而外籍員工則習慣快速決策
建議方向
溝通
．提醒外籍同事放慢語速，使用易懂的英文。
．會議聚焦在少數幾個重點議題上。
．利用書面訊息交換資訊，以避免誤解。
．遇到敏感或涉及情緒的議題，建議面對面溝通。
會議
．會議前先說明會議的目的。
．鼓勵每位與會者發表想法。
．將會議中的決策與後續行動項目記錄下來，確保全員理解並跟上進度。
協助
．為本地團隊提供基本訓練，讓他們了解如何與外籍同事合作。
．協助外籍員工認識在地文化、組織階層與工作風格。
．定期提供本地與外籍員工回饋，並主動關心他們的適應與合作狀況。
學習資源 📚 書籍
The Culture Map《文化地圖》– 作者：Erin Meyer Leading with Cultural Intelligence – 作者：David Livermore
💻 線上課程 (可以設定中文字幕)
（免費）Coursera 課程：Working in Multicultural Teams
https://www.coursera.org/learn/intro-multinational-cross-cultural-teams
LinkedIn Learning：Communicating Across Cultures
https://www.linkedin.com/learning/communicating-across-cultures-2023
🎥 影片
Erin Meyer 如何成功領導國際團隊
https://youtu.be/Q3X7legs3gM?si=f1e5s8WS-ZSTK09O (Youtube 英文)
https://reurl.cc/YYyNOX (中文字幕影片檔)
True 也拍攝了關於外國人才在台灣工作時常見的挑戰，包括溝通文化、階層觀念與信任建立，並提供實務建議，協助團隊跨文化有效合作。 [...] Read more...
2024-10-21Last Updated on 2024/10/22
親愛的朋友們,
在我Coaching職涯的早期，有一位領導者深深啟發了我，我從他身上學到的遠比我教他的還多。他就是張一明 (Jim Chang)。當他聯繫我，提議我們是否要一起合作探討領導力相關的議題時，我意識到這是一次難得的機會，可以藉此製作一個影片系列，專門解答領導者們在Coaching過程中經常提出的問題。
張一明先生 (Jim) 在資產管理行業擁有深厚的經驗，並在過去30多年裡擔任過多個高階領導職位。在他這些年擔任這些角色的過程中，我觀察到他是一位聰明且非常成功的領導者，擁有豐富的知識與智慧，值得大家學習與分享。
我們拍攝了十個不同的主題：
如何知道自己是好的領導者？
如何讓團隊的績效更好？
如何有效地培育部屬？
如何有效地進行年底考核?
如何有效地向上管理？
如何加強策略性思維？
面對大量工作，如何順利完成？
如何有效地授權？
如何順利地進行跨部門合作？
如何給予負面回饋？
【領導力FAQ】完整系列影片:
這些影片提供了可行的見解和經過驗證的策略，無論您是剛起步的領導者，還是希望將領導技巧提升到新層次的人，都能幫助您成長與發展。也非常適合與您組織中的其他人分享本系列影片，包括：
高潛力員工 (HiPos)
初次擔任管理職或基層經理
新興領導者
主管和團隊領導
職涯中期的領導者
更多有關有效領導、溝通技巧等內容的資訊，請訂閱我們的 YouTube 頻道，我們會定期發布中英文雙語影片：
https://www.youtube.com/@truedevelopment3566
祝您學習愉快,
True
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2024-07-09
親愛的朋友們
我在大學最後一個學期時，我在美國猶他州普洛佛市一家叫如新(NuSkin)的電話服務中心工作。就在那裡，我與一位同事的一次對話改變了我一生。
我們在這龐大機構中的同一區工作，也經常一起休息。我對他的直言不諱相當欣賞。有天，我告訴他畢業後我會搬到亞利桑那州的鳳凰城，在那我將開始在雷鳥全球管理學院進修。他問我念研究所的時候有沒有打算工作。我告訴他會，可能需要全職工作來維持生計。他又問我要找哪種工作。我說:「我可能會找另一份電話服務中心的工作」。他想了一下說:「你為什麼要這樣看低自己」?
我的同事建議我申請類似Kaplan教育中心這樣的公司擔任考試準備講師的職位，然後列舉了所有我有資格在那裡工作的理由：我在像是GMAT、GRE、LSAT和SAT這樣的標準化考試中表現良好。也曾經教過要前往台灣的摩門教傳教士學習中文。我具備了成為一名優秀教師所需的溝通技巧和教師風範。聽著他的話，我開始相信自己真的有能力成為一名考試準備講師。
那天我的朋友所做的，就是說服我相信自己擁有多項優勢，足以勝任一份薪水更高、更有意義的教學工作。我搬到鳳凰城後的一周內，就申請在Kaplan教育中心工作並被錄取。薪水是我在電話中心時的三倍。
我在那份工作中成長茁壯，教了很廣泛的課程，且非常熱愛這份工作。它讓我能夠負擔研究所期間的費用。隨著即將畢業，我利用在Kaplan建立的聲譽和人脈，成功轉調至Kaplan拉斯維加斯的區域經理。這個職位讓我增強了作為商業人士和領導者的自信，這一切都要歸功於那些相信我並鼓勵我相信自己的導師（特別感謝Deborah、JD、Dahn、Matt和Andy）。
我之所以能夠做現在做的事，很大一部分是因為我有一個在33年前說服我相信自己足夠資格擔任專業講師且直言不諱的朋友。他給了我一個相信自己的禮物，也被稱作自我效能。
什麼是自我效能? 簡而言之，自我效能就是相信自己能做什麼。在面對挑戰時自我效能非常重要，譬如: 學習困難事物、掌握工作中的新角色、或是像我的例子，成功獲得工作。
我女兒Savannah是一個半專業舞者。她在hip hop舞蹈方面獲得了她最大的成就，參加了好幾個國內、國際比賽、上電視節目、也在企業活動中表演。
Savannah 在這些活動中都表現得很出色，因為她非常致力於自己的專業——她的一些練習會讓一個體能很好的成年人都感到筋疲力盡！她非常投入也具有野心。她尋求最好的老師並挑戰自我，成為更好的自己。我確信如果沒有很強的自我效能(被老師、教練、其他舞者告訴她，她的強項在哪裡所鼓舞的自我效能)她無法成為一位舞者。這些人指出她的天賦在哪、點出她哪裡有所進步，而不是只有告訴他哪裡有錯和指出弱點。知道哪裡該進步是很重要；但相信自己能夠學會一些具有挑戰性的事物或達成困難的任務更重要。
給予他人自我效能的禮物
自我效能對於處理困難事物的能力是至關重要的。也是我們能給予他人的禮物。
Step 1 帶著指出另一人的天分與優點的意圖觀察他。人格方面的優點也算。
Step 2 告訴那個人你觀察到他具有的優點，尤其當他們表現出自我懷疑時。根據你所觀察到的優點來說服他們能夠做到。
這樣做，是對他人的慷慨。這樣的慷慨並不耗費什麼力氣，卻對他人的人生有長久且正面的影響。
如果你是一位領導者，你每天都有機會能夠建立他人的自我效能。如果你為人父母，你可以對孩子這樣做。若你是一位資深同事，你也可以這樣對你資歷較淺的同事。
花點時間想一下，你生活中可以建立誰的自信，然後去告訴他們，他們的優點在哪。你可能會因此改變他們的一生，就像我的朋友對我所做的一樣。
致支持自我效能的你,
True
要了解 True 如何在他人的支持和信任下改變自己，請觀看 True Talk #7。
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2023-12-29Last Updated on 2024/06/19
親愛的朋友們，
新年快樂！祝您2024年一切順利。
每年我們都會舉辦多場每日有效教練式引導工作坊。此外，我們還提供一個稱為發展性對話的“精簡Coaching”版本。
大多數參加者都是希望學習使用教練技巧來提高表現、促進發展並賦權他人發揮最佳表現的領導人或專案經理。
Coaching有用，但是…
Coaching的好處已經得到了廣泛認可。Coaching 對話能激發思考，釋放潛力，建立信任，並帶來更高的滿意度和參與度。
但是……對許多領導者來說，學習如何有效地進行 Coaching 是具有挑戰性的。以下是一些常見的問題：
如我現在就需要他們趕出結果，我如何能抽出時間來進行Coaching?
我可以直接告訴他們最好的辦法，為何要進行Coaching讓他們找到自己的最佳答案?
我問了問題後，我的團隊成員不知道該怎麼回答。他們期望我告訴他們該做什麼。
我是經理，還是教練？我不能同時兼顧兩者。
這些都是很好的問題。如果您有興趣知道我如何回答它們，請繼續閱讀。
*這是《True Insights》系列中的第一期，致力於工作中的Coaching，共有三期。
為什麼我們要Coaching？
首先要釐清的是Coaching的目的。
我們是為了改善績效，還是為了支持學習和發展而coaching？
答案為兩者皆是。若你只著眼於績效而coach，你會錯過支持他人學習的機會。通常這很簡單，只需記得在一對一對話中問「你這週學到最有價值的事物是什麼？」。
如果你只為了發展的目的而coach，您就忽略了實際需要解決問題、開發更好的解決方案以及達成、超越目標的需求。
如果你coach得當，你會得到很多好處：
別人會減少依賴你或其他人來尋求解決方案。他們會能有效地做自己份內的工作，且是品質會更高。
你會幫助他人對自己的能力建立起自信心。
刺激創意與批判性思考。
完成卓越工作的動力會提升。
你會幫助他人了解自身潛力，且表現到最好。 Coaching是為了誰？
這個問題的答案對你作為coach的效果至關重要。如果你只是為了讓自己的生活更輕鬆而coaching，你的Coaching將會失敗。
我是否建議您應該純粹出於無私的理由來進行 Coaching？不是的，但我建議，如果您進行 Coaching 的目的不是為了支持被教練者的成功和成長，那麼您將會採用一種稱為「為了服從而 Coaching」的方法。這意味著您會期望得到特定的答案，評判對方思考的質量，並提出引導性的問題。這會讓被教練者感到壓力，試圖取悅您。這樣的 Coaching 將無法成功。
如果你不相信我，可以Google一下理查．波雅齊斯博士關於為同理心而 Coaching 與為服從而 Coaching的比較 (Coaching for Compassion versus Coaching for Compliance)。
Coaching 必須是為了幫助他人成功、學習並發揮最佳潛力的一部分。這並不意味著我們不挑戰他們的思維方式。最好的 Coaching 會挑戰人們的思維，但這並不是因為我們希望人們按照我們的思維方式去思考。我們挑戰被Coach者的思維是因為我們希望幫助他們以最有利於他們的方式思考。
有趣的是，如果你是為了他們的利益而進行Coaching，你會從你的Coaching中獲得與他們一樣多的益處。
何時進行Coach，何時可以指導
Coaching 並不總是與團隊成員溝通的最佳方式。譬如說有新成員剛加入您的團隊，第一天就問您洗手間在哪裡。您會 Coaching 這個人嗎？「你的目標是什麼？」、「你看到哪些選項？」、「是什麼阻礙了你？」您的新團隊成員可能會嚴重懷疑您的理智。
經驗是衡量一個人何時會受益於 Coaching，以及何時需要我們教導或經驗分享（即指導）的依據。
幾週前，我與我所畢業研究所（亞利桑那州鳳凰城的雷鳥學院）的一位優秀學生進行了一次對話。他想討論如何以更自然的方式與他人建立聯繫，而不是以他所觀察到的傳統方法。他顯然已經思考這個問題有一段時間了，於是我對他進行 Coaching 。我問他參加這些建立關係的活動是希望達成什麼樣的目標。再問他覺得別人建立關 戲的方式，哪些地方讓他感到不自然。接著，我問他喜歡與人建立什麼樣的關係，以及要如何去建立這些關係。透過這些提問，幫助他更清晰地思考如何以令他感覺良好的方式建立關係。他便不再那麼困惑了。
然後他問我是否覺得很多人際關係看起來都很膚淺，雙方只是互相利用來獲取利益。此時如果我對他的問題再提問，對他並沒有幫助，所以我分享了我的經驗。我告訴他，不需要建立膚淺的關係，他應該跟隨自己的心，這樣會更好，並且這樣能建立對他和他人都有意義和幫助的關係。換句話說，通過分享我的經驗，我教會了他一些可能之前不知道的事。
您與團隊成員之間最佳的對話將會是相似的。這些對話會混合講述或教導、指導和 Coaching。根據不同情況而各有其作用。
下一篇：Coaching「舞蹈」
我們已經開始解答經理們在學習 Coaching 時提出的一些問題。在下一期中，我將解釋如何成為一名「會 Coaching 的主管」。這樣的主管能推動卓越的表現，而不需要使用在現今職場中價值有限的命令與控制管理方式。
與您共勉，
True
P.S. 歡迎點擊下方《黑真談話》第十七集，我會分享我的前三個技巧，教你如何提升你的coaching效果。 [...] Read more...
